当社では入社後3ヶ月間の試用期間を設けていますが、試用期間中の賃金を本採用後の賃金より低額に設定することは可能でしょうか？（海老名市 製造業P社）
本採用の前後で異なる賃金額を定めることも可能ですが、以下の条件をいずれも満たす必要があります。 ・試用期間中及び本採用後の賃金について、あらかじめ従業員に明示していること ・試用期間中の賃金についても…
休職中で傷病手当金を受給していた従業員が産休に入りました。この場合、傷病手当金と出産手当金が両方支給されるのでしょうか？また、仮に産休後もその治療が続いた状態で育児休業に入った場合、傷病手当金と育児休業給付金は両方支給されるのでしょうか？（大和市 卸売業S社）
傷病手当金を受給中に産前産後休暇を取得され、傷病手当金と出産手当金いずれの受給要件も満たす場合は、出産手当金のみが支給されます。ただし、出産手当金の金額が傷病手当金の金額よりも少ない場合には、傷病手当金を請求することに…
従業員から介護休業をとりたいが、休業中の賃金や社会保険料がどうなるか知りたいと質問を受けました。具体的にどのように扱えばよいのか教えてください。（相模原市 製造業T社）
ご相談いただいた件について、以下「賃金」と「社会保険料」に分けて回答させていただきます。 1．賃金について 介護休業中は原則として無給で構いません。しかし、会社の就業規則等に介護休業期間中に…
パートタイマーにも年次有給休暇を与えなければならないと聞きました。正社員と同じように付与する必要があるのでしょうか？（町田市 飲食業Ｎ社）
労働基準法第39条では「雇入れの日から起算して６ヶ月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した１０労働日の有給休暇を与えなければならない」と定めています。 この「労働者…
従業員より「フレックスタイム制を導入してほしい」と要望がありました。概要を教えてください。 （相模原市 設計事務所O社）
フレックスタイム制とは、3ヶ月以内の一定期間（以下、清算期間）内で総労働時間をあらかじめ決め、その範囲で従業員が日々の業務の始業・終業時刻を決定させる労働時間制度で、生活 と仕事の調和を図りながら効率的に働くことができ…
当社は、入社日に10日の年次有給休暇を付与していますが、先日、入社２ヶ月を経過したばかりの従業員から、１ヶ月後の退職の申出と併せて10日分の年次有給休暇の取得申出がありました。まだ入社から6ヶ月経過していないため、この年次有給休暇の取得を認めない、ということは可能でしょうか？（不動産業P社）
労働基準法では、（週所定労働時間30時間以上の者、または週所定労働日数5日以上の者が）入社後6ヶ月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した場合、10日間の年次有給休暇を付与しなければならないとしています。 …
突然「退職代行サービス」の会社から連絡がありました。会社はどのように対応すれば良いのでしょうか？（製造業 N社）
１．「退職代行サービス」とは 近年、「退職代行」というサービスを利用する人が増えています。本人が直接会社に退職の意思を伝えることが難しい場合に、第三者が代行して退職の意思を伝えるサービスです。 退職代行を…
社員の横領が発覚し、懲戒解雇を検討していますが、事実関係を調査して処分を決定するまでは出勤停止処分とし、その後懲戒解雇しようと思っております。これは二重処罰になるでしょうか？（町田市 飲食業G社）
一度懲戒処分を行った社員の間題行動に対し、同じ理由で重ねて処分を行うことは二重処罰の禁止に反するため、許されません。例えば、業務命令に反した社員を譴責処分としたが、反省の色が見えないという理由でさらに減給の処分をすると…
現在、当社では正社員には休職制度が適用されていますが、有期雇用契約の契約社員には休職制度が適用されていません。 契約社員に休職制度を適用していないことは問題あるでしょうか？（飲食業 F社）
まず、休職制度について簡単に説明致します。休職制度とは、私傷病等により労務提供ができないような場合に、私傷病を理由とした解雇を猶予し、療養のために一定期間の就労を免除する制度と言えます。休職制度は 全ての会社が必ず導入…
現在、フリーランスにシステム開発の一部をお願いしていますが、当社のプロジェクトリーダーが具体的な指示や進捗管理を行い、手が空いていそうなときは他の業務をお願いすることもあります。このような運用は間題あるでしょうか？（情報システム業 Y社）
本来、フリーランスは労働者ではありません。しかし、フリーランスと言いながら実態は労働者と判断される「偽装フリーランス」が問題となっています。 フリーランスは、見かけ上は請負契約や準委任契約を結んでいても…
来年から65歳までの雇用が完全に義務になると聞きましたが、これは具体的にはどういうことでしょうか？（不動産業P社）
現在、65歳未満の定年を設けている会社は継続雇用などによって65歳まで雇用する 義務があります。これを「65歳までの雇用確保措置」といいます。 ただし、労使協定によって段階的に雇用する年齢を引き上げる経…
定期健康診断の結果に異常の所見があった者に対し、 産業医より意見を聴取して必要に応じて措置を講じなければならないと聞きました。当社は従業員数が80人なので産業医を選任していますが、具体的にはどのような対応をすれば良いのでしょうか？（町田市 製造業Ａ社）
従業員数50人以上の企業の場合、定期健康診断において異常の所見があった従業員への基本的な対応の流れは、以下のようになります。 ①産業医に異常の所見があった従業員の診断結果を見せて、意見をもらう。 その際…