従業員が要介護状態（負傷や疾病などにより2週間以上常時介護を要する状態）にある家族を介護するために、会社に申し出た場合、介護休業を取得することができます。また、介護休業期間中は、雇用保険から介護休業給付金が支払われます。

※労使協定を締結することにより以下の従業員を「介護休業の対象外」とすることが認められています。

　① 入社１年未満の従業員

　② 申出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員

　③ １週間の所定労働日数が２日以下の従業員

　また、介護休業給付金の支給を受けるためには、以下のすべての要件を満たす必要があります。

　・家族を介護するために介護休業を取得した「雇用保険の被保険者」であること

　・介護休業開始日の前2年間に、賃金支払の基礎となった日数が11 日以上

　  （11日以上ない場合は労働時間が80時間以上）ある月が12ヵ月以上あること

　・介護する家族は、配偶者（事実婚を含む）・父母・子・配偶者の父母・祖父母・

         兄弟姉妹・孫のいずれかであること

　・介護休業を開始する時点で、介護休業終了後に退職することが予定されていないこと

　ただし、介護休業は、 対象家族１人につき「通算93日」が限度、分割取得は「3回」まで、とされています。そのため、介護休業給付金が支給されるのも、この「通算93日・ 3回」の範囲までとなります。

　１回あたりの休業日数に下限はないため、1週間程度の休業は取得可能ですが、ご質間のように毎月１週間の休業を１年間続けると、 日数は通算93日には収まるものの、 休業の回数は12回となります。

　よって、「3回」までという上限を大きく超えるため、 4回目以降は介護休業としては取得できません。会社独自に法定を上回る介護休業を認めることも可能ですが、給付金は「通算93日・3 回」 を超える部分は不支給となります。

　なお、「通算93日・3回」という介護休業の上限は少なく感じられるかもしれませんが、これには理由があります。

　厚生労働省は、介護休業の期間を、自らが介護を行うための期間ではなく、「仕事と介護を両立できる体制を整えるための期間」と位置づけています。

　つまり、ケアマネジャーへの相談や介護サービスの手配、家族間の役割分担の調整などにあてる期間という考え方です。ただ、介護は一度体制を整えればそれで終わりというわけではなく、要介護度が上がったとき、看取りが近づいたときなど、局面が変わるたびに体制の立て直しが必要になるため、3回までの分割取得が認められています。