現在、65歳未満の定年を設けている会社は継続雇用などによって65歳まで雇用する

義務があります。これを「65歳までの雇用確保措置」といいます。

　ただし、労使協定によって段階的に雇用する年齢を引き上げる経過措置がありました。

この経過措置が、来年3月末で終了するため、来年4月以降、65歳までの雇用が完全に

義務となります。

　前述の「65歳までの雇用確保措置」により、定年を定める場合は、60歳を下回ることは

できず、定年を定める会社であって65歳未満の定年を定めている会社は、次のいずれかの

措置によって65歳までの雇用の確保が義務付けられています。

　①定年の引き上げ

　②継続雇用制度(再雇用制度、勤務延長制度)の導入

　③定年の定めの廃止

　雇用確保措置については、フルタイムに限らずパートタイムでもかまいません。

労働時間、賃金、待遇などに関して、会社と従業員の間で決めることができます。

また、1年ごとに雇用契約を更新するものでも構いません。

　原則65歳まで雇用義務がありますが、上記②の継続雇用制度には、労使協定により基準を定め

段階的に雇用確保する年齢を引き上げていく経過措置がありました。この経過措置は平成25年で

廃止されていますが、 廃止前に協定を締結していた会社は引き続き経過措置を適用することが

できました。廃止前に協定していた会社であっても、いよいよ来年4月からはすべての希望者を

65歳まで雇用確保する必要があります。

　なお、70歳未満の定年を定める会社や70 歳未満の継続雇用制度を導入している会社には、

次のいずれかの措置を講じる努力義務があります。

　①70歳までの定年引き上げ

　②定年制の廃止

　③70歳までの継続雇用制度 (再雇用制度・勤務延長制度)の導入※1

　④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入※2

　⑤70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入※2

　　a.事業主が自ら実施する社会貢献事業

　　b.事業主が委託、出資(資金提供)等する団体がおこなう社会貢献事業

　※1  特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む

　※2  過半数代表または過半数労働組合の同意を得た上で措置を導入

　人手不足に悩む企業にとって高齢者は頼みの綱となっています。しかし、一方でトラブルも

見受けられます。今年1月には最高裁でバス会社に勤務していた男性が地位確認などを求める

訴訟の最高裁判決がありました。この男性は組合活動などを理由に会社から再雇用が認めら

れず、従業員としての地位確認を求めていました。最高裁の判決により、会社には未払い賃金

など500万円の支払いが確定しています。

　定年後の賃金の引き下げが同一労働同一賃金に反するなどのトラブルも多いです。

　高齢者を何歳まで、どのような労働条件で活用していくべきかなど、慎重に検討

していく必要があります。