労基法38条では、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と定めています。
　この規定は、複数の事業場で労働する労働者を長時間労働から保護するためのもので、それぞれの会社では以下のような事項が求められます。
　

①通算により法定労働時間を超えることとなる所定労働時間を定めた契約を、「時間的に後から締結した」会社が労基法上の義務を負う。
 

②通算した所定労働時間が既に法定労働時間に達していることを知りながら労働時間を延長するときは、先に契約を結んでいた会社も含め、延長させたほうの会社が労基法上の義務を負う。
 

　なお、38条では、「労働時間」についての通算を定めているだけで、「休日」についての指摘はありません。
　しかし、通算される労働時間は1日単位のみでなく1週間単位でも規定されていることから、休日にも“通算”が必要であるという考えが有力です。
　この説を採ると、例えば月・木・土曜日にＡという会社で働いている従業員を、Ｂという会社で火・水・金・日曜日に使用する場合、週40時間を超える労働ができないため、その時間を超える場合には、Ｂ会社が時間外や休日労働に関する手続きを取らなければならず、休日を与える責任も発生します。
 
　以上のことを踏まえると、他社よりも先に当該従業員との間で契約を結んでいて、その契約に基づいた所定労働日以外に働かせていなければ、日曜日に当該従業員が他社で働いていたとしても、法定休日として扱って問題ないと考えます。