現在、パートタイマーへの社会保険の適用拡大が段階的に行われておりますが、保険料負担によって手取り収入が減ることから加入を望まない人もいます。そこで政府は、社会保険の加入にあたり、手取り収入を減らさないよう会社が手当を支給した場合は、「社会保険適用促進手当(以下「社保手当」とします)」として、特例的な取り扱いをすることを決めました。

　通常、手当を支給した場合は社会保険の標準報酬月額の算定に含めなければなりません。手当の額に応じて社会保険料も増える仕組みです。今回政府が打ち出した「社保手当」は、標準報酬月額の算定に含めなくて良いとされております。つまり、手当が増えても社会保険料が増えないということです。

　たとえば、年収106万円の人に本人負担の社会保険料と同額程度の手当(年額約16万円)を支給すると、手当が増えたことにより社会保険料がさらに2万円ほどアップして年額約18万円となります。しかし、これを「社保手当」として支給した場合は、社会保険料が従業員負担分・会社負担分ともにアップしません。これは「年収の壁・支援強化パッケー ジ」の1つとして期間限定で設けられた特例措置で、最大2年間の措置となる予定です。ただし、社保手当として標準報酬月額の算定から除外できるのは、社会保険適用にともない新たに発生した本人負担分の保険料相当額までとされております。

　また、社保手当として特例的な取り扱いが行われるのは標準報酬月額が10.4万円以下の者に限られます。なお、これから新たに社会保険に加入する人だけでなく、公平性を考慮して同じ条件で働く、すでに社会保険が適用されている他の労働者にも手当を支給する場合は対象となります。会社の規模は関係なく、パートタイマーへの社会保険の適用拡大が行われる会社に限定されているわけでもありません。

　支給のタイミングや方法はそれぞれの事業主が決めてよいとされています。毎月支払っても、複数月分をまとめて支払っても構いません。ただし、どのように支給する場合でも標準報酬月額等の算定から除外することについて後で確認できるよう 「社会保険適用促進手当」の名称を使用して欲しいとしています。なお、毎月支払う場合は、割増賃金の算定基礎に算入されます。

　社保手当を支給する場合、就業規則(または賃金規程)の変更が必要です。労働者の過半数代表者の意見を添付して変更後の就業規則を労働基準監督署に届け出る必要があります。期間限定の特例措置のため、就業規則において、あらかじめ一定期間に限り支給する旨を規定しておくとよいでしょう。

※標準報酬月額の15%以上分を追加支給した場合は「キャリアアップ助成金」の対象となる場合

　があります（社保手当に限らず所定労働時間の延長などでも助成金の対象となります）。