従業員のいわゆる“私傷病”を要因とした労働義務の履行不能や不完全履行は、解雇事由の一つとなります。最近は、うつ病などの精神疾患のケースも増え、就業規則でも普通解雇の事由として「身体・精神の障害により業務に堪えられないとき」などと定めている会社も多いと思います。

　しかし、傷病や健康状態が悪化したからといってすぐに解雇できるわけではありません。解雇はあくまで「最後の手段」と考えるべきと言えます。傷病等により現在の業務への就労が困難だとしても、就労可能な他の業務が存在すれば、会社はその業務への配置転換や職種の変更等をおこなって、解雇を回避するよう努力する義務を負っています。

　休職制度は、本来傷病により労働義務を提供できない場合は解雇事由に該当するところを休職によって「解雇を猶予する」ことを目的としています。そのため、休職制度が就業規則に定められている場合、上記のような解雇回避努力が必要となり、休職措置を取らないまますぐの解雇は原則として許されず、行っても無効となる可能性が高いと考えます。これは、休職期間満了を待たずに（休職期間中に）解雇する場合も同様です。

　もっとも、解雇を猶予するのは、あくまでも「休職期間満了までに傷病が治癒し復職する見込みがあること」が前提となるため、ご質問のように、休職期間中に傷病が回復せず就労が不可能なことが明らかな場合は、休職期間中の解雇が有効となる可能性もあると考えます。