ポイントを押さえ労務トラブルを回避しましょう！

労務相談の内容は多岐にわたりますが、特に多いものとしては、「問題社員対応」「残業に関すること」「解雇」「メンタルヘルス」などが挙げられます。

例えば「問題社員対応」の事例では、

「全く役に立たない社員がいてなんとか辞めてもらいたいのだが…」
と言った話をいただくことがあります。 といった返答をいただくことも少なくありません。

本人にダメなところをほとんど伝えていない、だから本人にも自覚がない、この状態で解雇したらどうなるでしょう。本人は納得がいかず、労働基準監督署や知り合いの弁護士に相談、または外部の労働組合（いわゆるユニオン）に駆け込むことは容易に想像できます。この様な状態で解雇し、不当解雇で訴えられれば、間違いなく会社は負けてしまうでしょう。そうなれば賠償金などの金銭的損失はもちろん裁判への対応による時間のロスなど多大なコストが発生することになります。

適切な労務管理の手法を知り、それを日頃から地道に実践していただければ、このようなトラブルも事前に回避することができます。

当事務所では、トラブルが発生した後の相談への対応はもちろんですが、
労務トラブルを事前に防ぐための提案（リスク回避）にも力を入れています。
 

職場のルールブックを作成する意味は？

就業規則は、職場のルールブックといえますが、なぜ職場にルールが必要なのでしょうか？

例えば、給与の支払い方法に関する決まりがなければ社員は安心して働くことができず、それでは顧客満足の高いサービスを提供できるはずもありません。
職務権限が定められていなければ、何をするにもその都度すべて社長にお伺いを立てなければならず、組織が効果的に機能しません。

また、服務規律がないとどうなるでしょう。「職務専念義務」や「企業秩序遵守義務」、「秘密保持義務」など社員が会社と労働契約を締結することにより当然に生じる義務の遵守を各人の常識に委ねるしかありません。これでは企業秩序を維持するのは難しいでしょう。

このように社員が安心して働けるような決まりや会社が社員に期待する行動が明示されていなければ、組織としての強みを活かすことは難しく、会社の経営目標の達成も困難になるでしょう。

就業規則は本来、社員を縛るためのものではなく、社員の能力や会社が社員に望む行動を最大限に引き出すためのツールなのです。
したがって就業規則は、労働基準法で定められている事項を盛り込むだけでなく、会社の理念や経営方針を反映させたメッセージ性のあるものにするべきだと考えます。

当事務所ではこのような就業規則本来の目的に立ち返り、会社の方針（言い換えれば社長の想い）を法律に則った形で反映させた就業規則を作成します。

オリジナル人事制度でもっともっと元気な会社に！

人事制度は「社員を評価して賃金を決定するもの」という認識をされることが多いですが、それは一面にすぎず、人事制度本来の目的ではありません。人事制度は、会社の経営ビジョン・経営戦略を明らかにし、それを実現するための仕組みです。

より直接的な言い方をすれば人事制度は、社長の想いを社員に伝えるための仕組みといえるでしょう。

人事制度は主に「評価制度」「賃金制度」「等級制度」から構成されますが、その核となるのが「評価制度」です。会社が社員に期待する役割（成果）や求める行動を明確にし、それらを評価基準に落とし込むことで、その実行性を確保します。そして、毎期その発揮度合を確認し、必要な指導・フィードバックを行うことにより経営理念・方針の浸透、人材の育成、継続的な成果の創出を図ります。

当事務所ではこのような考えを基本とし、会社の経営戦略を実現するための人事制度を構築します。また、人事制度は構築した後の運用がとても重要です。当然に組織の内部環境や外部環境は変わっていくため、一定期間ごとに期待役割や評価基準等を見直す必要があります。したがって、人事制度は一度作ったら終わり、というものではありません。当事務所では、制度を構築した後も継続的に万全のフォローをさせていただきます。
人事制度は他社のものをまねてもうまくいきません。
貴社オリジナルの人事制度を構築してもっともっと元気な会社にしましょう。

監督署の調査には万全の態勢で臨みましょう！

税務署の調査は多くの方がご存知かと思いますが、同じように労働基準監督署（以下「監督署」）でも調査が行われています。税務署の調査ほどの頻度ではありませんが、ある日突然「労働条件の調査について（来署願い）」と書かれた通知が監督署から送られてきたりします。場合によっては、アポイントなしでいきなり監督官が事業所の立入調査を行うこともあります。

また、調査が入る理由も様々です。監督署で無作為に抽出して調査をするケースが比較的多いですが、最近では労使間のトラブルをきっかけに調査に発展するケースも増えています。
監督署では法律を厳格に適用するため、サービス残業や賃金の支払いの不備などがあれば改善を求められ、会社が多大な出費を強いられることもあります。最近では調査の回数も増え、また、（監督官によっても差がありますが）かなり細かいところまで指導してくるケースも多く、軽く考えて監督署に出向き、痛い目に合ったという会社も少なくありません。

監督署から調査の通知が来たときは、監督署へ出向く前にまずは当事務所にご相談下さい。ある程度の予備知識を備えて調査に対応するのと全くの無防備で対応するのとでは、その後の展開も変わってきます。

　 また、当事務所では調査が終わった後についても、何をどう改善すべきかを的確にアドバイスさせていただきますので、次に調査が入ったときには何の心配もない様に整備をすることができます。

労働保険・社会保険の手続きをアウトソースするメリット

「会社を設立したので労働保険や社会保険に加入したいが、どのような手続きをすればよいか分からない」

「入社や退職の手続き、給付の請求、労働保険料申告などを自社で行っているが、本当に正しく処理できているのか不安だ」

「担当者が退職するたびに業務引継ぎの負担が大きく、また混乱も生じるため困っている」

労働保険・社会保険の事務手続きを当事務所にアウトソーシングしていただくことで、これらの悩みを解決し、また、煩雑な事務手続きから解放された現在の担当者は、より重要な業務に専念することができます。

 

 

給与計算をアウトソースするメリット

給与計算は関係する法令の改正も多く、煩雑な手間と時間がかかる業務といえます。給与計算を社長自身が行っていたり、計算方法等を把握しているのが一部の担当者のみであったりするケースをよく見かけますが、社員数が増えてくると、給与計算における処理負担も大きくなり、計算ミスも発生しやすくなります。また、給与計算について把握しているのが一部の担当者だけの場合、その担当者の欠勤や退職により混乱を招くおそれがあります。

当事務所で給与計算業務を一括して受託することにより、担当者が給与計算の時期に集中して忙しくなるということもなくなり、また、担当者の急な退職による引き継ぎの心配などもなくなります。

 

助成金は返済する必要のないお金です！

助成金とは一定の条件を満たした場合に国から貰える返す必要のないお金です。銀行の融資と違って、返済義務がないことが大きな特徴です。

ただし、自分から申請をしないと貰えませんので、たとえ要件を満たしていても知らなければ貰うことはできません。多くの助成金は会社の負担している雇用保険料の一部を財源としていますので、要件を満たしているのに貰わないのは非常にもったいないことです。

助成金は種類が多く、かつ、新しい助成金ができたり逆に廃止になったりと頻繁に制度も変わります。また、助成金にもよりますが、その多くは申請の手続きが非常に複雑です。さらに、助成金は申請のタイミングがとても重要で、申請期限を過ぎると、たとえ全ての要件を満たしていたとしても1円も貰えません。

当事務所では、せっかくの助成金を逃さないため、無料相談から申請書類作成、申請代行まで全面的にサポート致します。